lunes, 1 de noviembre de 2010

Las nuevas realidades organizacionales y las respuestas gerenciales

María Matos Colmenarez

En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. La globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva. Cordeiro (1996) sostiene que el énfasis en los costos, clientes, caos y competitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de activos humanos está orientando sus decisiones y acciones en forma global y estratégica, de manera tal de agregar valor en forma sistemática y continua a los procesos de la organización.

Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.

Dentro de la literatura de Administración de Empresas, los conceptos de Aprendizaje Organizativo, Gestión del Conocimiento, y Medición del Capital Intelectual, se han convertido en el centro de interés. Sin duda, constituye un campo de investigación novedoso, y complejo, cuya gestación se inició a principios de los años noventa en países como Suecia y Estados Unidos.

Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.

El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio ( Brooking, 1997 ).

Para Brooking (1997), “con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”.

Edvinsson (1996) presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la siguiente metáfora: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.

Steward (1997) define el Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes.

El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).

Otra definición de Capital intelectual: es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.

En definitiva, El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).

Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo 4 u 5 años.

La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la información y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello son los sectores que están directamente relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informática en general, la formación, etc.

Por lo tanto, se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación e implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o válido para la empresa. Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento, el aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment, etc.

En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a sus competidores. .

Según William Miller, autor de un libro titulado Cómo inspirar creatividad donde trabajamos, el capital intelectual tiene cuatro componentes –capital humano, capital de renovación, capital estructural y capital relacional– que corresponden a las cuatro formas de crear ventaja sostenible y de convertirse en líder del ramo.

Basándose en esos componentes, los ejecutivos tienen la responsabilidad de expandir la inteligencia, fomentar la innovación y ejercer integridad: tres competencias centrales del capital intelectual.

El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que inteligencia. Conocimiento es una síntesis de la información, mientras inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia implica que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir conocimiento, razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones, generar alternativas y tomar decisiones sabias.

Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando nuevo conocimiento, o sea la "materia prima" que permite a las personas innovar creando nuevos productos, servicios, procesos y métodos gerenciales.

El capital intelectual prospera en las relaciones con alto nivel de integridad. En realidad, la integridad es el fundamento de la ventaja estratégica porque la creación de conocimiento, la innovación y la colaboración del cliente dependen de ella.

Integridad significa unicidad. A nivel de la empresa, quienes quieren desarrollar capital intelectual y manejar conocimiento deben ser personas íntegras y colaboradoras, dos condiciones esenciales para crear y transferir nuevo conocimiento y crear e implementar innovación.

El conocimiento se crea y se transfiere a través de la conversación, y los líderes deben dominar el arte de fomentar el diálogo entre los miembros del equipo.


lunes, 11 de octubre de 2010

Creando organizaciones innovadoras

José Dugarte


En el contexto empresarial actual, es imperante entender que la clave de una empresa exitosa, es su capacidad de adaptación a los cambios que se generen en su entorno. En tal sentido, es importante que los líderes entiendan que la innovación es una de las herramientas más importantes en el proceso de desarrollo de sus organizaciones. En tal sentido, la creación de nuevos mercados, productos, servicios y modelos de negocio, no son más que características de empresas innovadoras y esto, por supuesto, conduce a un mayor crecimiento. Es aquí cuando el papel que juegan las personas se torna crucial. No es posible crecer sin personas con actitud de trabajo en equipo, con pasión por la resolución de problemas y con la firme intención de convertir ideas en realidades.

¿Cómo lograr que una empresa desarrolle su capacidad innovadora? Definitivamente, los gerentes deben conducir sus esfuerzos a manejar equipos que entiendan las situaciones en el entorno, los cambios en el mercado, reconozcan las oportunidades y tengan la capacidad de proponer acciones diferentes a las que actualmente se están ejecutando, con una amplia base de conocimientos. Por lo tanto, lo mejor que puede hacer un líder para garantizar el crecimiento de su empresa, es la construcción de una organización en torno a los siguientes componentes:


Visión y estrategia para la innovación.


Cultura de soporte a la innovación.


Procesos, prácticas y sistemas de apoyo a la innovación.


Equipo de alta gerencia liderizando los procesos de innovación.


Equipos multifuncionales desarrollando los planes estratégicos de innovación.


Delegar autoridad (empowerment) para que los empleados impulsen la innovación.


Sin embargo, no existe una fórmula infalible para que una empresa logre ser una organización innovadora. El éxito depende de aspectos importantes como, la cultura organizacional, la metodología, la infraestructura y las prácticas de trabajo.



Equipos Multifuncionales liderando los procesos de innovación


En el contexto actual, ser una empresa multifuncional pudiese ser un aspecto importante para el logro del crecimiento. Lograr la integración de todas las áreas en los procesos de desarrollo organizacionales, creando una sinergia con el conocimiento de dependencias tales como manufactura, recursos humanos, investigación y desarrollo, marketing y servicio al cliente, en muchos de los casos define el rumbo hacia el éxito y rentabilidad de las empresas. Sin embargo, el logro de esta sinergia no es un tema sencillo. Los equipos multifuncionales deben ser formados, ya sea de manera formal o informal, para que se pueda encausar todos los conocimientos especializados en pro del desarrollo de los procesos de innovación.

Cultura y Clima


La cultura permite enganchar y atraer a las personas, permite desarrollar personas brillantes y les brinda el ambiente propicio para prosperar y optimizar su rendimiento. Este ambiente, debe motivar la participación, debe ser enfocado hacia las personas y lograr que estas se identifiquen con el pensamiento de la empresa, compartiendo su visión, misión y valores.

Uno de los puntos más importantes en el establecimiento de una cultura de innovación es la comunicación. Esta debe poseer todas las características que promuevan la generación de las ideas y su desarrollo. En tal sentido, es necesaria una comunicación abierta, eficaz y continua en todos los niveles de la organización. Todos deben tener la oportunidad de participar en la planificación, toma de decisiones, tomar riesgos calculados, cometer errores sin temor al castigo y recibir una remuneración justa y el reconocimiento por su desempeño.


No es tarea fácil lograr establecer la cultura de la innovación en una empresa. Es necesario que los líderes entiendan que los resultados altamente óptimos que pueda generar este cambio, merecen el esfuerzo amplio y sostenido de quienes dirigen. El establecimiento de una actitud de crecimiento constante es lo que permite a una organización y su gente lograr sus objetivos. El espíritu de crecimiento incesante mantiene nuevas ideas que fluyen y reaniman a una empresa”.

Nuevas realidades del contexto organizacional y la respuesta gerencial contemporánea

Johana Navarro Rangel

En el “Contexto Organizacional”, el cual es definido por el campo ambiental que se forma por la combinación de infraestructura de gestión, hay diversas variables o procesos que intervienen complejamente.

Según Bernardo Kliksberg, las tendencias mundiales de las últimas dos décadas que han propiciado profundos y continuos cambios en el contexto organizacional, son:

  • La creciente Globalización.
  • La producción elevada de innovación tecnológica.
  • La transformación total en el mundo de las comunicaciones.

Estos procesos han hecho que la competencia sea más feroz y exigen que la Gerencia sea capaz de añadir o mantener características como: eficiencia, competitividad, especialización, creatividad e innovación para hacer viable la existencia de la Organización en el tiempo, es así han surgido nuevas herramientas Gerenciales como:

Coaching Gerencial:

- Para Escribá, presidente de la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa de Catalunya, El coaching es: "el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo"

Es una actividad destinada a mejorar el desempeño permanentemente.

El outsourcing o la tercerización , es el proceso en el cual una Organización identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la función central de su negocio y agrega ventajas como: el incremento de la especialización permitiendo la reducción de costos.

El empowerment

Según Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo." En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación.

Para Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. ( Guatemala ), "es todo un concepto , una filosofía , una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos , capital , manufactura , producción , ventas , mercadotecnia , tecnología , equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización ".

El benchmarking

Es un proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación.

Está destinada a lograr comportamientos eficientes en la oferta de los mercados monopolísticos.

Estrategias de Negociación

Es la forma de intentar resolver, mediante la discusión los problemas que surgen en las organizaciones; se ha convertido en una herramienta clave para el logro de acuerdos en muchas de las actividades empresariales que conllevan compromisos vinculantes, por cuanto están presentes los intereses, los recursos en juego, el elemento "incertidumbre", las estrategias de comunicación, los valores, los aspectos éticos y morales.

Referencias

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/no1/realoutsour.htm

http://www.articuloz.com/coaching-empresarial-articulos/coaching-gerencial-962462.html

http://www.monografias.com/trabajos21/empowerment/empowerment.shtml

http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-32-1-empowerment-en-la-gestion-gerencial.ht

http://es.wikipedia.org/wiki/Benchmarkml

Principales variables del contexto organizacional

Jeilyn Araujo Montilla

Desde la perspectiva más general, la globalización la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Cuando la globalización presumió una rápida apertura de las fronteras la complejidad se multiplicó hasta llegar al elevadísimo nivel actual. Muchos tipos de fronteras se han desvanecido: La liberación del comercio permite un flujo más fácil de bienes, capital, gente y conocimientos por todo el mundo. Las compañías que se van internacionalizando, tanto las de países desarrollados como en desarrollo, buscan aprovechar los beneficios de la globalización a un grado nunca antes alcanzado y, se enfrentan a la vez que contribuyen a la complejidad de esas fronteras que se erosionan.

En el archivo adjunto se muestra una gráfica donde se contempla las principales variables que afecta a las organizaciones.

Como vemos en la grafica la globalización afecta considerablemente a una empresa u organización y estas deben pasar por un proceso de adaptación al cambio para poder competir con sus rivales y vencer los paradigmas que los rigen, esto trae como consecuencia la complejidad de sus procesos, la diversidad del recurso humano, necesidades heterogéneas de los clientes, distintos valores culturales, la interdependencia, la ambigüedad a nivel financiero y el cambio permanente.

Para enfrentar toda esta serie de efectos las empresas o entes gubernamentales deben invertir en la visión al cambio estratégico, mecanismo de control actualizados y la implementación de nuevas tecnologías de información. (NTIC’s).

En la actualidad las TIC constituyen unos de los factores de innovación más importantes en cualquier empresa dada la elevada complejidad de las condiciones del entorno. Es por ello que, el uso que TIC se realice marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso de la organización.

Un factor muy influyente en los cambios y métodos de cada empresa son las leyes que rigen cada país.

En conclusión, las variables que afectan el contexto organizacional permiten la posibilidad de desarrollar estrategias promocionales con un mayor grado de adaptación a los consumidores finales, otorga importantes ventajas competitivas a los comerciantes, y un amplio crecimiento a nivel mundial. En fin, la globalización complica la vida de estas organizaciones pero a su vez les trae atractivas ganancias.

Fuentes de Referencia:

www.monografias.com

http://www.cnnexpansion.com/

http://www.oei.es/revistactsi/numero7/articulo08.htm

Entrevista al Lic. Eduardo Soto.


Richard Salazar Uzcátegui

Es indiscutible que la gerencia está asociada a la innovación y el cambio, especialmente en las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente. Algunos cambios ocurren por las oportunidades que se presentan, mientras que otros son planeados. El desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado, De modo que las estructuras sean muy diferentes a las actuales, mucho más simplificadas y eficientes a través de una gerencia participativa, donde el liderazgo distribuya el poder para que quien lo reciba responda por sí mismo y por el éxito de la organización

Los tiempos cambian y la forma de administrar también, estos cambios se han producido en los últimos tiempos gracias al desarrollo tecnológico, económico, social y político en el que las organizaciones se están desenvolviendo, hoy en día, los gerentes se preocupan por desarrollar actividades de motivación e innovación al interior de sus organizaciones, esperando que esta dedicación administrativa se traduzca en la materialización de objetivos empresariales.

A medida que transcurre el tiempo las tendencias cambian y causan impacto dentro de la cultura organizacional. Los enfoques gerenciales que han surgido se han ido modificando sustancialmente.

La adaptación de las organizaciones a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran.

Las tecnologías en las organizaciones

Liriangies Falcón Silva

Se ha comprobado que la introducción de las nuevas tecnologías dentro de una empresa trae grandes transformaciones no sólo infraestructurales y psicosociales. Es decir, tienen un gran impacto sobre las personas, y la sociedad en general, de lo que no está ajeno el mundo de las organizaciones.

Son múltiples las aplicaciones tecnológicas que están incidiendo sobre los procesos de trabajo y sobre las propias organizaciones de hoy día. Por lo que las nuevas tecnologías afectan todos los aspectos de la vida laboral, lo que se puede comprobar en los grandes cambios que han venido aparejados por su aplicación. De manera general podemos encontrar:
- Impacto sobre el puesto de trabajo y desempeño. Se han visto afectadas las actividades y tareas que se realizan dentro de la organización ya que se requiere, entre otras cosas, mayor flexibilidad, cambiando de esta forma los puestos de trabajo más autonomía, nivel de desafío, etc. Por ello, las habilidades, destrezas y las competencias requeridas para esos puestos de trabajos no serán las mismas, hasta el entorno físico del trabajo se ve afectado, para bien, por esos cambios. Por otro lado aparecen nuevas modalidades de trabajo, como es “el trabajo a distancia”. Evidentemente estos cambios nos llevan a una mayor productividad obtenida por el trabajador.

Se ha caracterizado brevemente la influencia que ha tenido para el mundo organizacional la aparición de la Tecnología y la necesidad que hay de asumirla como parte de las mismas para su adaptación al entorno. Sin embargo, aunque estos avances tecnológicos son base fundamental del desarrollo actual, debemos cuestionarnos en que medida podemos generalizar y centralizar, únicamente, el progreso de la humanidad de estos tiempos al surgimiento y evolución de esta Revolución Digital.

Las tecnologías digitales son un medio cuyo fin no es en sí mismas, de lo que se puede deducir que el lugar central de todo el desarrollo de la humanidad lo ocupa el hombre; puesto que él es el creador de los medios de enriquecimiento social. Esto le ha permitido desplegar “nuevas capacidades”, las que le facilitan adaptarse a los cambios que él mismo originó.

El Líder es el elemento fundamental para la competitividad de las organizaciones actuales, ya que favorecen e impulsan el desarrollo de las nuevas capacidades que la evolución., para lo cual es indispensable que cuente con ciertas características como que debe ser proactivo, presto a recibir comentarios para mejorar en la toma de decisiones, debe ser organizado y estar dispuesto a realizar cambios que beneficien a la organización que se encuentra representando, para que de esta manera se sienta satisfecho consigo mismo, y capaz de plantearse nuevos retos cada vez más desafiantes.

viernes, 8 de octubre de 2010

Entorno, Cultura y Desarrollo Organizacional actual

Ydania Navarro López

Nos movemos en un mundo donde el término Globalización se hace de uso cotidiano, las tecnologías de la comunicación y la información, avanzan y se transforman constantemente, por lo que aquellos quienes se adaptan y adoptan los nuevos sistemas con mayor rapidez aventajan a quienes se resisten a los cambios. Hoy por hoy, las empresas u organizaciones grandes o pequeñas deben estar preparadas para tomar e implementar decisiones apropiadas en función de la dinámica del mundo moderno; por lo tanto la supervivencia o posición de una organización no puede ser vista como un hecho producto de la fortuna, sino más bien, como resultado de la aplicación de acciones planificadas, basadas en un análisis serio de las condiciones en las que se desvuelve la empresa.

Empresas grandes o pequeñas, públicas o privadas requieren de talento humano capacitado y familiarizado con los métodos de planificación, que faciliten la toma de decisiones y proyección de la organización hacia un sistema eficaz y rentable.

VARIABLES DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

La realidad empresarial del siglo XXI se caracteriza por estar inmerso en un mundo de rápidos y constantes cambios del comportamiento social y cultural y económico, cuyo motor principal lo constituye el vertiginoso desarrollo de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTICS). Esta dinámica exige la integración de la práctica económica y la era digital. Al referimos a la era digital, estamos hablando de la relevancia que tienen hoy en día informática y telecomunicaciones, que nos permiten acceder a la información, manipularla, almacenarla, administrarla.

LAS CIBERESTRATEGIAS Y LAS TICS

El uso de las tecnologías de la información (TICs) está ampliamente extendido, ocasionando transformaciones en todos los ámbitos de la sociedad. El impacto de las TICs produce una interacción constante entre la tecnología y la sociedad. “la tecnología no es buena ni mala ni tampoco neutral” pero esta relación no debe entenderse como una relación fatalista, sino como una relación que nos conduce a nuevas situaciones y planteamientos que marque el camino y la dirección a seguir. (Kranzberg 1985, citado por Elena Salas sf, p2).

De esta integración surge el término Ciberestrategía que por definición es la integración de la estrategia de los sectores de la empresa pero pensando y focalizándose en los negocios de las TICS, es proponerse un horizonte y determinar “como” lo alcanzara (Arial Montalvo 2009), haciendo uso de los recursos las TICS actualmente disponibles.

Uno de los efectos más resaltantes de la interacción entre las innovaciones tecnológicas y las estructuras sociales es la Globalización o nuevo sistema económico global, producido por el impacto de las TICS sobre los procesos organizativos y sociales.

El aprovechamiento de las tecnologías de la información y la comunicación para impulsar el proceso productivo y por ende la competitividad de la organización se hace no solo común, sino necesario para la supervivencia de las empresas, los clientes exigen cada día más accesibilidad a los servicios y se inclinan por quienes atienden de manera expedita sus requerimientos.

La gerencia o dirección organizacional debe sufrir un profundo cambio a nivel conceptual, ya que la supervivencia de su actividad depende en gran medida de su capacidad de adaptabilidad y flexibilización estructural, la dirección y control no deben ser concebidos como procesos aislados, para que sea efectiva debe ser aplicable e involucrar todos los recursos internos y externos, para organizar y controlar actividades tomando decisiones oportunas a fin de minimizar riesgos y promover la efectividad. Esta integración de los recursos es de gran utilidad para desarrollar destrezas y proporcionar mayor grado de seguridad a quienes corresponde liderizar proyectos y planes.

COMPETITIVIDAD Y EL PENSAMIENTO COMPETITIVO

Se considera una empresa competitiva aquella capaz de producir bienes y servicios de manera eficiente, es decir, procurando la mayor rentabilidad de las inversiones y satisfacción de los clientes. El procurarse una empresa competitiva parte de la convicción y dedicación de quienes impulsan la participación de la empresa en el mercado de su competencia, tal como nos indica Joaquín Rodriguez Valencia (2001, p 100),

En este mismo sentido la Comisión económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (citado por Gerstein, Mrarc S, 1996), nos señala que el pensamiento competitivo, esta ampliamente ligado a la planificación estratégica cuyo punto de partida son la visión y misión de la organización.

El proceso de formulación de estrategias se puede visualizar como una serie de decisiones en consecuencia que sigan la siguiente lógica:

  1. Visión Estratégica
  2. Misión o Finalidad De La Organización
  3. Ambito de la empresa
  4. Posicionamiento Competitivo
  5. Metas Estratégicas
  6. Estrategias y Planes de acción de Respaldo

Con el fin de establecer el proceder para lograr la competencia de una organización es necesario caracterizar su posicionamiento, en función de grupos de clientes, necesidades atendidas y tecnologías empleadas. La CEPAL nos señala cuatro formas generalizadas para que una empresa se posicione:

o Enfrentamiento: encuentro con los competidores frente a frente, solo es recomendable para empresas firmemente establecidas. Cuando mejorar su posición no es esencial para sus objetivos estratégicos.

o Escape: consiste en rehuir la competencia considerando horizontes o “territorios desocupados” que puedan representar menor inversión buscando establecerse firmemente en ellos.

o Especialización: busca un nicho o grupo de clientes o conjunto de necesidades que atender como una oportunidad de lograr una ventaja competitiva.

o Innovación: es el proceso para la redefinición del terreno de juego de la competencia que implica:

o Dirigirse a nuevo clientes

o Dirigirse a nuevos conjuntos de necesidades o de necesidades desatendidas.

o Poner precio a un producto o servicio de modo que aumente su valor

o Emplear tecnología nueva (para satisfacer necesidades antes no satisfechas, cambiar drásticamente el proceso o producto de la empresa)

o Organizar o administrar la empresa de modo que origine una ventaja competitiva

LA INNOVACIÓN Y LAS ESTRATEGIAS INNOVADORAS

La innovación es una de las estrategias mas elegantes a implantar en procura de una empresa competitiva, pero su aplicación también conlleva un mayor grado de incertidumbre y riesgo en las inversiones. Por lo cual es muy importante identificar con claridad las oportunidades de innovación, considerando el potencial de la empresa, las condiciones del mercado, estabilidad económica, entre otros.

Cuando el ritmo de vida era mas lento, los gerentes podían operar sobre el supuesto de que el futuro iba a ser relativamente igual al pasado; podían establecerse planes y objetivos simplemente explorando un experiencia pasada, pero hoy, los hechos suceden con demasiada rapidez para que la experiencia sea siempre una guía digna de confianza y los administradores se ven en el caso de desarrollar ”nuevas estrategias”, apropiadas para los problemas únicos y las oportunidades del futuro ( Joaquín Rodriguez V., 2001 ).

A esta altura, es evidente la interdependencia existente entre competitividad, pensamiento competitivo, innovación y estrategias, todos estos elementos son necesarios para obtener un plan orientado al futuro eficaz de una organización, aun cuando la implementación de estrategias y toma de decisiones son adjudicadas a gerentes y directivos, mas allá de estos se deben gerencial los recursos disponibles con un enfoque estratégico. La adquisición de esta destreza se inicia con el conocimiento de la metodología y la aplicación practica del reconocido proceso de la planificación estratégica. La supervivencia de éxito de la organización a largo plazo tiene mucho que ver con la adaptabilidad o el manejo del cambio, así como la capacidad de respuesta integral a situaciones internas y del entorno.

La integración de todos los miembros de la organización es fundamental para la efectividad de los planes, hoy en día sabemos que el conocimiento y la capacitación no bastan a la hora impulsar la productividad, hace falta el compromiso, convicción y vocación de los involucrados en el proceso, por lo que mas allá del establecimiento de metas y objetivos, el rol gerencial tiene la responsabilidad de organizar e incentivar manteniendo la motivación en condiciones de cambio, promoviendo el pensamiento competitivo dentro de la organización.

CONCLUSIONES

Hoy en día la TICs forman parte activa de la vida productiva, tanto en organizaciones públicas como privadas, su desarrollo y disponibilidad determina en gran medida el contexto cultural, social y económico en que se deben posicionar las organizaciones, el manejo de la información a todo nivel obliga a flexibilizar las estructuras organizacionales promoviendo nuevos estilos gerenciales donde el sistema piramidal es sustituido por la integración de los recursos humanos, materiales y económicos en función del lograr el un mejor y mayor desarrollo. Cada día se espera que todos los individuos participen de forma preactiva y proactiva en la dinámica de las organizaciones para lo cual es necesario que se fijen claramente los objetivos y metas a los que debe enfocarse los esfuerzo e inversiones partiendo de la política o visión y misión de la organización.

La competitividad de una empresa puede ser concebida como su posicionamiento dentro del medio en que se desenvuelve con respecto a otras organizaciones de su ramo. La competitividad esta altamente ligada a la planificación estratégica, enfocada a detectar las más favorables oportunidades como un proceso altamente deseado en procura de mayor rentabilidad de sus inversiones y satisfacción de clientes o usuarios.

Dentro de las estrategias empleadas para fomentar la competitividad de una organización podemos resaltar la introducción de innovaciones con la finalidad de influir o transformar drásticamente el terreno donde se ofertan los productos o servicios. En la actualidad el creciente avance de la TICS y la globalización, obligan a las organizaciones que desean mantenerse dentro de un estándar competitivo a actualizar sistemas de producción e información buscando lograr mayor eficiencia y satisfacción de los clientes.

Los cambios en las estructuras organizacionales y los procesos de Innovación


Francisco Guevara Rodríguez

Los retos que afrontan las Organizaciones, las obligan a reaccionar y a responder a los nuevos acontecimientos, para ello, deben ser capaces de modificarse asimismo para adaptarse a las nuevas realidades presentes y futuras. Actualmente, podemos ver ejemplos de las dinámicas que envuelven a las empresas fabricantes de terminales telefónicos Blackberry, Apple y Nokia cambiando constantemente para ofrecer cada día nuevas funcionalidades a sus clientes, otro ejemplo, que debo mencionar son las empresas fabricantes de pañales para niños y adultos, es impresionante la cantidad de prestaciones y bondades que incorporan en un producto en un periodo de un año.

A tal efecto, es indudable que estas organizaciones se apoyan en las mejores prácticas de las estructuras organizativas y en las estrategias de la gerencia contemporánea, que son reflejo de la forma como piensan y operan, exigiendo un personal participativo y con conocimiento para desarrollar y lograr los objetivos y metas. Estas prácticas se basan en los siguientes aspectos:

Ø Delegar el poder y autoridad a los subordinados hasta conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo (empowerment).

Ø Aprender ha superar una situación de estrés, conflicto, negociar con mayor ventaja frente a los adversarios, adiestrar al personal a través de acciones orientadas a mejorar su desempeño (coaching).

Ø Evaluar constantemente el desempeño de la empresa comparándola con la competencia (benchmarking).

Asimismo, los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente. La Gestión del Cambio es la disciplina que gerencia los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino, que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar siempre a la vanguardia. En este mismo orden de ideas, la Gestión del Conocimiento es otro factor fundamental para asumir los procesos de innovación, este se basa transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. El otro aspecto, y no menos importante en el proceso de innovación es la Gestión de la comunicación para desarrollar en las relaciones de trabajo un ambiente de sinceridad, de escucha y de circulación de la información.

Finalmente, y para concluir, las organizaciones que apliquen estas estrategias y disciplinas asertivamente en sus estructuras obtendrán beneficios y logros impresionantes manteniendo una constante presencia en los mercados y reconocimiento de sus clientes, trabajadores y proveedores.

Outsourcing (La magia de la subcontratación)

Carlos Rivera F.

En la Historia, el Outsourcing, ha representado un patrón clave en el desarrollo general del modelo empresarial de muchas de las grandes organizaciones del mundo, llegando a ser la más importante de las estrategias en los últimos años, para el manejo de muchas empresas.

El Outsourcing, se puede definir como un servicio o asistencia, ubicado en la parte exterior de la empresa, que opera como amplificación en las acciones de la misma; o simplistamente como el hecho de contratar una empresa, para realizar un trabajo que antes se realizaba en la organización. Este se puede brindar, como un servicio personalizado, el cual toma la planificación, estrategia y subordinación de una empresa, para lograr que la misma, pase a ser parte de otra organización con miras de expansión, este fenómeno va a un ritmo que se expande, desde el sector publico hasta el privado.

En la actualidad, este fenómeno brinda ciertas incógnitas que se presentan como rango para su efectividad en un futuro, el hecho de una implementación, siempre va ligado a un estudio anterior de la empresa, en el cual, debemos evaluar la necesidad de fabricar o de comprar un servicio, presentándonos como potenciales compradores y vendedores del mismo, para así calcular el tiempo de establecimiento de una marca potencial en el mercado y tomar la decisión correcta.

Esta técnica, como todas, tiene sus limitaciones entre las cuales tenemos como servicios que no debemos contratar, según Brian Rothery y Ian Robertson en su libro OUTSOURCING los siguientes:

“- Administración de Planeación Estratégica

- Administración de Finanzas

- Administración de la Consultoría Gerencial

- Control de Proveedores

- Administración de Calidad y Administración Ambiental

- La Supervisión de la Satisfacción de los requisitos del mercado y reglamentarios como:

* Responsabilidad del Producto

* Publicidad Engañosa

* Calidad

* Regulaciones Ambientales

* Higiene y Seguridad del Personal

* Seguridad Pública

* Seguridad del Producto / Servicio”

Hoy por hoy, muchas empresas aplican esta tendencia en su gestión, como por ejemplo al subcontratar servicios de contabilidad, asesores legales, transporte y publicidad, para no incurrir en estos campos y ahorrar tiempo y costos, brindándose el outsourcing como pieza clave para el progreso de la misma, este, ha llegado para quedarse y se brinda, como futuro en la gestión correcta de la gerencia empresarial del mañana.

Las Nuevas Realidades Organizacionales y las Respuestas Gerenciales

Carla Velásquez Martínez

Las grandes organizaciones con el impacto tecnológico, se han venido preparando de manera sistemática para su evolución, reinventándose y adoptando posturas que en el pasado eran impensables. Pero… ¿en realidad qué costo tendrán que asumir las organizaciones en recursos materiales y en recursos humanos?, la respuesta cada vez más evidente, la especialización del trabajador más allá de lo operativo y la adquisición de equipos compatibles con las nuevas tecnologías, es un escenario complejo de describir y un peso a la humanidad difícil de sobrellevar.

Las sociedades afectarán a las organizaciones, porque su esquema, su estructura, estarán modificadas en un tiempo muy corto, considerando la vertiginosa velocidad en que se mueve el mundo actual y que todas no podrán adaptarse al cambio, se podría concebir que algunas estarán condenadas a desaparecer.

Los verdaderos gerentes, serán aquellos que conjuguen la práctica con la teoría, principalmente las relacionadas con el nuevo esquema que enfrenta la población mundial: “LA TECNOLOGIA”, en especial las Nuevas Tecnologías para la Información y la Comunicación (NTIC), que abarcan el internet, la informática y las telecomunicaciones. No en vano Kenichi Ohmae, estratega empresarial de renombre, señala que el año 1985 marcó el inicio de la Nueva Era, dividiendo la historia como AG y DG, (antes de Gates y después de Gates), refiriéndose al creador del sistema operativo Windows, el empresario Bill Gates. Para Ohmae este es el punto de quiebre en la nueva historia porque a partir de ese momento, sucedieron en el mundo acontecimientos que marcaron el inicio de la senda hacia “LA GLOBALIZACION”.

En este orden de ideas surge la conjugación de recursos materiales y humanos que deberán manipular estratégicamente las organizaciones, ya no hay que referirse a una economía tradicional sino a una economía global, lo que conlleva a un nuevo enfoque para la creatividad: “LA INNOVACION”, además del desarrollo de nuevas competencias y la moldeabilidad para asumir y enfrentar nuevos retos: “LA FLEXIBILIZACION Y LA ADAPTACION”.

La respuesta gerencial, se verá traducida a considerar como factores fundamentales claves para el cambio de las organizaciones, de cara a su adaptación: a la globalización y la tecnología, la educación y capacitación constante de los individuos, las relaciones humanas, comprender que ya no existen barreras cuando a negocios se refiere, desarrollar destrezas y competencias más allá de lo tradicional. Para ello, las habilidades gerenciales transformadoras como el coaching, el empowerment, el mentoring, e-commerce, el outplacement, inteligencia emocional, el benchmarking, el outsourcing y otras más, no pueden ser términos ajenos a las atribuciones de los gerentes, por su usanza cotidiana en las organizaciones más competidoras.

Las estrategias gerenciales manejadas por los responsables del cambio organizacional, serán flexibles, innovadoras, adaptables, competitivas, globalizadas y tecnológicas, con mecanismos de control integradores para el trabajo.

La interconexión de las variables señaladas, definitivamente marcará el camino de los gerentes del futuro e inevitablemente de las organizaciones a su cargo, determinando su éxito o su destrucción en una tierra sin fronteras, donde el tiempo ha sido redimensionado.

Las Organizaciones hacia la innovación y la creatividad

Pedro Yguaro Hidalgo

El nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones, son los cambios apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno. En este sentido, deben entenderse los cambios como retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el éxito de una organización (Maraven, 1997). En consecuencia, es de gran importancia para las empresas conocer el grado de madurez y disposición que se tenga en el momento de enfrentar los cambios y las nuevas realidades. Una experiencia positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas
políticas, actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores.


Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la repuesta gerencial y la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos. La claridad de las expectativas se relaciona con la apertura comunicacional en relación con el tema, en todos los niveles de la organización, y la información pertinente y oportuna sobre el proceso de cambio a implantarse y la realidad a la que esta expuesta la organización.


Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional -en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados excelentes.


Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el proceso de implantación del cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de excelencia, que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional con mira a su nueva realidad.


En otras palabras, es indispensable que la gente posea una serie de competencias directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad y una respuesta idónea de la gerencia.


El planteamiento antes señalado, considera que los cambios están conformando un nuevo tipo de cultura organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovación y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la organización. Esto significa que la función de recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener en todo el personal, incluyendo los estratos gerenciales, un alto espíritu de compromiso con la organización, lo cual requiere del diseño de estrategias o formas de acción que día a día refuercen la cultura del cambio hacia la excelencia.



Los gerentes proactivos son aquéllos que se sienten comprometidos con la organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la organización y desplegar esa visión en la misma, validando como ésta se integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa; determinar los valores empresariales; desarrollar un proceso de gerencia estratégica para desarrollar el plan de acción con el objeto de alcanzar la visión y las estrategias necesarias, y un proceso de evaluación de los objetivos y metas estratégicas con énfasis en el apoyo para lograr las metas, no en fijar objetivos arbitrariamente desligados de la visión de la empresa (Carrillo, 1997). La visión es establecida por los líderes, por tanto, se alcanzará en la medida que éstos estén en sintonía con las visiones individuales de cada uno de los integrantes de la organización, teniendo presente la nueva realidad de la organización.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LOS MODELOS DEL CAMBIO

ANA BEATRIZ CASTRO

Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento de individuos y/o grupos, esto es, cualquier cambio dentro de la organización ya sea tecnológico, estructural o administrativo, lleva necesariamente a alguna modificación de hábitos, actividades o actuaciones de personas. Por ello, problemas que ocurren en sistemas socio-técnicos abiertos requieren una solución conjunta, que optimice la acción de los diversos factores causales y asegure un efecto coordinado, integrado, convergente, global y sinérgico. En este orden de ideas, hace entrever que la gerencia toma al Desarrollo Organizacional como tecnología del cambio, para adaptarse al mismo de modo lúcido, proactivo, eficaz y saludable. (De Faria Mello, 2006).


Los modelos del cambio organizacional han permitido el desarrollo de enfoques gerenciales y rutas de cambio para alcanzar los efectos buscados. Desde la Administración Científica en la búsqueda de eficiencia; la doctrina administrativa buscando con ello el cambio racional; el enfoque hacia la burocracia, enfatizando los aspectos normativos; la escuela del comportamiento y su énfasis hacia el cambio en las relaciones humanas y desde la década del sesenta en adelante donde se vislumbra el creciente interés por proponer explicaciones y rutas a través de enfoques como son la Administración por Objetivos, por Sistemas, Estratégica, Desarrollo Organizacional, Administración Participativa, Calidad Total, Benchmarking, Reingeniería, Inteligencia de negocios, Efectividad Centrada en Principios, Diseño de sistemas Organizacionales, La quinta Disciplina, Administración por escenarios, Cuadro de Mando Integral, Coaching Ontológico-Empresarial, entre otros. Cada uno de estos modelos de cambio ha surgido en un escenario específico, para abordar cierto sector de la realidad empresarial y por consecuencia ninguno es la respuesta final, en el tiempo y espacio, para todas las organizaciones. Al igual que todos buscan describir, explicar, predecir y controlar la realidad empresarial. A pesar de ello ¿Por qué pierden vigencia? Rogers citado por Lafarga y Gómez (1982, Pag.24) menciona que las variaciones de pensamiento y práctica nos llevan a concluir que el período de sistemas, escuelas de pensamiento y de dogmas ha terminado. Para Rogers debemos abandonar la etapa de tomar posiciones y "casarnos" con un modelo ya que las Instituciones y Organizaciones que trabajan con un solo punto de vista son simples anacronismos en la situación actual y están fuera del camino. Este tipo de organizaciones aun cuando continuaran funcionando tendrán cada vez menos influencia vital en los individuos y organizaciones que piensan.


Ante ello, surge el Retcambio, que proviene de un reto al cambio, como proceso de evaluación interna y competitiva, a partir del cual se establece una visión estratégica de resultados, un estilo de gestión estratégico-táctico y el diseño de procesos humanos, administrativos y técnicos que potencien la condición competitiva, capitalizándola a través de condiciones de satisfacción y cumplimiento hacia los clientes.


Esto por supuesto no nos lleva a implicancia alguna de cierre de cuál es el modelo óptimo para adoptar en una organización, se trata sólo de conocer e internalizar que existen herramientas gerenciales y administrativas que pueden permitir la consecusión de la misión por la cual fue creada la organización. Todas las organizaciones existen para un fin y es tarea de la gerencia determinar el nivel de riesgo inherentes al desarrollo de la actividad es donde a mi juicio es necesario que se incorpore el concepto de organización como red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones que deben estar preparados para el contexto de una globalización de la economía como son la competitividad, complejidad creciente, dinamismo y cambio acelerado, como parte de un adecuado desarrollo organizacional.


Referencias
De Faria Mello, F. (2006). Desarrollo Organizacional: Enfoque Integral. México: Limusa.
Lafarga, J; Gómez,J. (1982). Desarrollo del potencial humano. México Edit. Trillas.

Complejo organizacional y práctica gerencial

Ender Ferrer Almarza

Estructura organizacional: Tema tan ampliamente teorizado y analizado desde hace varias décadas por diferentes teóricos de las ciencias administrativas, desde la teoría clásica de Taylor que postulaba que el factor más importante de una empresa era la eficiencia y la eficacia, pasando por la de índole contextual hasta las teorías posmodernistas como la del conocimiento y la información, según la cual la gestión empresarial está abriendo caminos hacia un nuevo paradigma. Dichas concepciones han generado cambios en el pensamiento administrativo, en la medida que las fronteras físicas y tecnológicas se expanden gracias a un proceso denominado Globalización.

Las nuevas tendencias administrativas abordan estos temas como un gran avance en el contexto gerencial; de hecho, en la actualidad se habla de “estados regionales” en lugar de “estados naciones” (Ohmae, 2005), en las que se denota la conveniencia de aprovechar los recursos disponibles en las distintas regiones en procura del desarrollo socio-económico, distribución y utilización adecuada de los ingresos. Con respecto a este aspecto, en Venezuela se observa una situación totalmente discrepante de esta nueva concepción territorial. En lugar de propiciar el desarrollo regional, las políticas oficiales manifiestan una exacerbada tendencia hacia la concentración del poder y la centralización.

El fenómeno tecnológico mencionado (Globalización), se ha convertido en la oportunidad que deben aprovechar las organizaciones para hacerse más competitivas, más creativas e innovadoras con fines de satisfacer las necesidades de clientes y consumidores con crecientes exigencias, como por ejemplo los “ciberitas”; esto, aunado a la idea de que aquellas estructuras organizacionales tan complejas y rígidas se han flexibilizado para dar paso a organizaciones que rompen con los paradigmas jerárquicos tradicionales, las cuales, en lugar de contratar empleados procuran la incorporación de “socios” al sistema empresarial (Ohmae, 2005).

En la posmodernidad, estos llamados socios no cumplen las mismas funciones laborales que en otrora; utilizan las nuevas tecnologías de información y comunicación a través de importantes herramientas virtuales como el e-comerce (entre otras) para desempeñarse como negociadores o intermediarios de productos y servicios a través de red o Internet y de hecho, tampoco utilizan oficinas como se hacía habitualmente.

Debido a ello, el proceso gerencial se ha tornado más complejo debido a que el nuevo gerente debe hacer congruentes los objetivos organizacionales con los financieros, el mantenimiento del negocio, su interacción con los socios, las políticas de información, y ser agente de cambio; es decir, es menester para él el aprender a ser, a convivir, a informar y cambiar (Herrera, 2004). Estos nuevos socios pueden ser seleccionados entre personas de cierta edad y con características personales categorizadas como fuera de lo común; dando así cabida a gente con personalidad creativa e innovadora, quienes cumplen funciones asesoras y que tienen la tarea de hacer la gestión empresarial un reto, mientras la empresa cumple a su vez con una labor social importante.

Concluyendo, puedo afirmar que la evolución de la praxis gerencial está necesariamente asociada a la satisfacción de las necesidades de los clientes apoyada por los avances tecnológicos disponibles.

La capacitación y la confianza como factores de éxito

Francis Tenia Batista

Es evidente que hemos dejado atrás los modelos tradicionales de economía, pues la economía que vivimos hoy con mercados abiertos, tecnologías muy desarrolladas y competencia a gran escala obliga a las organizaciones a cambiar sus estrategias de negocio. Estos aspectos hacen que las empresas busquen cada día nuevas maneras de mantener e incrementar su competitividad; tomando en cuenta todas las variables que influyen en la práctica gerencial actual es necesario implementar herramientas estratégicas novedosas que permitan diferenciar productos o servicio, de los de sus competidores, de manera que los clientes perciban los productos o servicios como beneficios únicos.

Existen diversas prácticas gerenciales cada una con sus ventajas y posibles riesgos, entre estas se encuentran las que dan énfasis en el talento humano tales como Empowerment y Coaching Gerencial, estas herramientas tienen como premisa el mejoramiento desde el talento humano como base principal para el éxito organizacional. También se encuentran aquellas cuyo enfoque está dirigido al ente empresarial tal es el caso del Benchmarking y el Outsourcing estás herramientas buscan los mejores medios para ubicar a la empresa en una posición más competitiva.

En este caso particular hare mención a la herramienta empowerment ya que su concepción y formas de implementación llamaron mí atención. Existen varias definiciones de la herramienta, para José Luis Ronquillo (2006) Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. p.97

En los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos de liderazgo basados en autoritarismo para dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en el proceso educativo de sus colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura donde los aspectos a tomar en cuenta sean el ingenio, iniciativa y creatividad.

Edgar Eslava Arnao (2007) Explica los pasos para su implantación:

El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se van a adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo y la responsabilidad.

El Segundo paso, es la capacitación de los gerentes como, facilitadores y entrenadores de manera que tengan confianza en sí mismos, en su equipo y en los nuevos enfoques que va manejar a partir de la implementación de la herramienta.

El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas.

El cuarto paso, tener en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la organización.

El Quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un coach que los guíe "invisiblemente", pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco interiorizando nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales, con sus colegas, colaboradores y superiores.

El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener "Perseverancia en el propósito".

Sin duda aplicar cualquier herramienta de proyección estratégica puede resultar en éxito o fracaso lo cierto es que en este entorno cambiante hay que ajustarse a las nuevas realidades para seguir siendo competitivo.


Referencias Bibliográficas

Coaching Gerencial http://www.coachdegestion.com/coaching_gerencial.htm [Consulta 07 de Octubre de 2010]

José Luis Ronquillo (2006) Administración básica de la empresa familiar Panorama Editorial, S.A de C.V

Edgar Eslava Arnao (17/05/2006) Empowerment en la gestión gerencial. Disponible en URL http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-32-1-empowerment-en-la-gestion-gerencial.html [Consulta 02 de Octubre de 2010]