lunes, 11 de octubre de 2010

Creando organizaciones innovadoras

José Dugarte


En el contexto empresarial actual, es imperante entender que la clave de una empresa exitosa, es su capacidad de adaptación a los cambios que se generen en su entorno. En tal sentido, es importante que los líderes entiendan que la innovación es una de las herramientas más importantes en el proceso de desarrollo de sus organizaciones. En tal sentido, la creación de nuevos mercados, productos, servicios y modelos de negocio, no son más que características de empresas innovadoras y esto, por supuesto, conduce a un mayor crecimiento. Es aquí cuando el papel que juegan las personas se torna crucial. No es posible crecer sin personas con actitud de trabajo en equipo, con pasión por la resolución de problemas y con la firme intención de convertir ideas en realidades.

¿Cómo lograr que una empresa desarrolle su capacidad innovadora? Definitivamente, los gerentes deben conducir sus esfuerzos a manejar equipos que entiendan las situaciones en el entorno, los cambios en el mercado, reconozcan las oportunidades y tengan la capacidad de proponer acciones diferentes a las que actualmente se están ejecutando, con una amplia base de conocimientos. Por lo tanto, lo mejor que puede hacer un líder para garantizar el crecimiento de su empresa, es la construcción de una organización en torno a los siguientes componentes:


Visión y estrategia para la innovación.


Cultura de soporte a la innovación.


Procesos, prácticas y sistemas de apoyo a la innovación.


Equipo de alta gerencia liderizando los procesos de innovación.


Equipos multifuncionales desarrollando los planes estratégicos de innovación.


Delegar autoridad (empowerment) para que los empleados impulsen la innovación.


Sin embargo, no existe una fórmula infalible para que una empresa logre ser una organización innovadora. El éxito depende de aspectos importantes como, la cultura organizacional, la metodología, la infraestructura y las prácticas de trabajo.



Equipos Multifuncionales liderando los procesos de innovación


En el contexto actual, ser una empresa multifuncional pudiese ser un aspecto importante para el logro del crecimiento. Lograr la integración de todas las áreas en los procesos de desarrollo organizacionales, creando una sinergia con el conocimiento de dependencias tales como manufactura, recursos humanos, investigación y desarrollo, marketing y servicio al cliente, en muchos de los casos define el rumbo hacia el éxito y rentabilidad de las empresas. Sin embargo, el logro de esta sinergia no es un tema sencillo. Los equipos multifuncionales deben ser formados, ya sea de manera formal o informal, para que se pueda encausar todos los conocimientos especializados en pro del desarrollo de los procesos de innovación.

Cultura y Clima


La cultura permite enganchar y atraer a las personas, permite desarrollar personas brillantes y les brinda el ambiente propicio para prosperar y optimizar su rendimiento. Este ambiente, debe motivar la participación, debe ser enfocado hacia las personas y lograr que estas se identifiquen con el pensamiento de la empresa, compartiendo su visión, misión y valores.

Uno de los puntos más importantes en el establecimiento de una cultura de innovación es la comunicación. Esta debe poseer todas las características que promuevan la generación de las ideas y su desarrollo. En tal sentido, es necesaria una comunicación abierta, eficaz y continua en todos los niveles de la organización. Todos deben tener la oportunidad de participar en la planificación, toma de decisiones, tomar riesgos calculados, cometer errores sin temor al castigo y recibir una remuneración justa y el reconocimiento por su desempeño.


No es tarea fácil lograr establecer la cultura de la innovación en una empresa. Es necesario que los líderes entiendan que los resultados altamente óptimos que pueda generar este cambio, merecen el esfuerzo amplio y sostenido de quienes dirigen. El establecimiento de una actitud de crecimiento constante es lo que permite a una organización y su gente lograr sus objetivos. El espíritu de crecimiento incesante mantiene nuevas ideas que fluyen y reaniman a una empresa”.

Nuevas realidades del contexto organizacional y la respuesta gerencial contemporánea

Johana Navarro Rangel

En el “Contexto Organizacional”, el cual es definido por el campo ambiental que se forma por la combinación de infraestructura de gestión, hay diversas variables o procesos que intervienen complejamente.

Según Bernardo Kliksberg, las tendencias mundiales de las últimas dos décadas que han propiciado profundos y continuos cambios en el contexto organizacional, son:

  • La creciente Globalización.
  • La producción elevada de innovación tecnológica.
  • La transformación total en el mundo de las comunicaciones.

Estos procesos han hecho que la competencia sea más feroz y exigen que la Gerencia sea capaz de añadir o mantener características como: eficiencia, competitividad, especialización, creatividad e innovación para hacer viable la existencia de la Organización en el tiempo, es así han surgido nuevas herramientas Gerenciales como:

Coaching Gerencial:

- Para Escribá, presidente de la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa de Catalunya, El coaching es: "el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo"

Es una actividad destinada a mejorar el desempeño permanentemente.

El outsourcing o la tercerización , es el proceso en el cual una Organización identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la función central de su negocio y agrega ventajas como: el incremento de la especialización permitiendo la reducción de costos.

El empowerment

Según Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo." En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación.

Para Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. ( Guatemala ), "es todo un concepto , una filosofía , una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos , capital , manufactura , producción , ventas , mercadotecnia , tecnología , equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización ".

El benchmarking

Es un proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación.

Está destinada a lograr comportamientos eficientes en la oferta de los mercados monopolísticos.

Estrategias de Negociación

Es la forma de intentar resolver, mediante la discusión los problemas que surgen en las organizaciones; se ha convertido en una herramienta clave para el logro de acuerdos en muchas de las actividades empresariales que conllevan compromisos vinculantes, por cuanto están presentes los intereses, los recursos en juego, el elemento "incertidumbre", las estrategias de comunicación, los valores, los aspectos éticos y morales.

Referencias

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/no1/realoutsour.htm

http://www.articuloz.com/coaching-empresarial-articulos/coaching-gerencial-962462.html

http://www.monografias.com/trabajos21/empowerment/empowerment.shtml

http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-32-1-empowerment-en-la-gestion-gerencial.ht

http://es.wikipedia.org/wiki/Benchmarkml

Principales variables del contexto organizacional

Jeilyn Araujo Montilla

Desde la perspectiva más general, la globalización la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Cuando la globalización presumió una rápida apertura de las fronteras la complejidad se multiplicó hasta llegar al elevadísimo nivel actual. Muchos tipos de fronteras se han desvanecido: La liberación del comercio permite un flujo más fácil de bienes, capital, gente y conocimientos por todo el mundo. Las compañías que se van internacionalizando, tanto las de países desarrollados como en desarrollo, buscan aprovechar los beneficios de la globalización a un grado nunca antes alcanzado y, se enfrentan a la vez que contribuyen a la complejidad de esas fronteras que se erosionan.

En el archivo adjunto se muestra una gráfica donde se contempla las principales variables que afecta a las organizaciones.

Como vemos en la grafica la globalización afecta considerablemente a una empresa u organización y estas deben pasar por un proceso de adaptación al cambio para poder competir con sus rivales y vencer los paradigmas que los rigen, esto trae como consecuencia la complejidad de sus procesos, la diversidad del recurso humano, necesidades heterogéneas de los clientes, distintos valores culturales, la interdependencia, la ambigüedad a nivel financiero y el cambio permanente.

Para enfrentar toda esta serie de efectos las empresas o entes gubernamentales deben invertir en la visión al cambio estratégico, mecanismo de control actualizados y la implementación de nuevas tecnologías de información. (NTIC’s).

En la actualidad las TIC constituyen unos de los factores de innovación más importantes en cualquier empresa dada la elevada complejidad de las condiciones del entorno. Es por ello que, el uso que TIC se realice marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso de la organización.

Un factor muy influyente en los cambios y métodos de cada empresa son las leyes que rigen cada país.

En conclusión, las variables que afectan el contexto organizacional permiten la posibilidad de desarrollar estrategias promocionales con un mayor grado de adaptación a los consumidores finales, otorga importantes ventajas competitivas a los comerciantes, y un amplio crecimiento a nivel mundial. En fin, la globalización complica la vida de estas organizaciones pero a su vez les trae atractivas ganancias.

Fuentes de Referencia:

www.monografias.com

http://www.cnnexpansion.com/

http://www.oei.es/revistactsi/numero7/articulo08.htm

Entrevista al Lic. Eduardo Soto.


Richard Salazar Uzcátegui

Es indiscutible que la gerencia está asociada a la innovación y el cambio, especialmente en las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente. Algunos cambios ocurren por las oportunidades que se presentan, mientras que otros son planeados. El desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado, De modo que las estructuras sean muy diferentes a las actuales, mucho más simplificadas y eficientes a través de una gerencia participativa, donde el liderazgo distribuya el poder para que quien lo reciba responda por sí mismo y por el éxito de la organización

Los tiempos cambian y la forma de administrar también, estos cambios se han producido en los últimos tiempos gracias al desarrollo tecnológico, económico, social y político en el que las organizaciones se están desenvolviendo, hoy en día, los gerentes se preocupan por desarrollar actividades de motivación e innovación al interior de sus organizaciones, esperando que esta dedicación administrativa se traduzca en la materialización de objetivos empresariales.

A medida que transcurre el tiempo las tendencias cambian y causan impacto dentro de la cultura organizacional. Los enfoques gerenciales que han surgido se han ido modificando sustancialmente.

La adaptación de las organizaciones a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran.

Las tecnologías en las organizaciones

Liriangies Falcón Silva

Se ha comprobado que la introducción de las nuevas tecnologías dentro de una empresa trae grandes transformaciones no sólo infraestructurales y psicosociales. Es decir, tienen un gran impacto sobre las personas, y la sociedad en general, de lo que no está ajeno el mundo de las organizaciones.

Son múltiples las aplicaciones tecnológicas que están incidiendo sobre los procesos de trabajo y sobre las propias organizaciones de hoy día. Por lo que las nuevas tecnologías afectan todos los aspectos de la vida laboral, lo que se puede comprobar en los grandes cambios que han venido aparejados por su aplicación. De manera general podemos encontrar:
- Impacto sobre el puesto de trabajo y desempeño. Se han visto afectadas las actividades y tareas que se realizan dentro de la organización ya que se requiere, entre otras cosas, mayor flexibilidad, cambiando de esta forma los puestos de trabajo más autonomía, nivel de desafío, etc. Por ello, las habilidades, destrezas y las competencias requeridas para esos puestos de trabajos no serán las mismas, hasta el entorno físico del trabajo se ve afectado, para bien, por esos cambios. Por otro lado aparecen nuevas modalidades de trabajo, como es “el trabajo a distancia”. Evidentemente estos cambios nos llevan a una mayor productividad obtenida por el trabajador.

Se ha caracterizado brevemente la influencia que ha tenido para el mundo organizacional la aparición de la Tecnología y la necesidad que hay de asumirla como parte de las mismas para su adaptación al entorno. Sin embargo, aunque estos avances tecnológicos son base fundamental del desarrollo actual, debemos cuestionarnos en que medida podemos generalizar y centralizar, únicamente, el progreso de la humanidad de estos tiempos al surgimiento y evolución de esta Revolución Digital.

Las tecnologías digitales son un medio cuyo fin no es en sí mismas, de lo que se puede deducir que el lugar central de todo el desarrollo de la humanidad lo ocupa el hombre; puesto que él es el creador de los medios de enriquecimiento social. Esto le ha permitido desplegar “nuevas capacidades”, las que le facilitan adaptarse a los cambios que él mismo originó.

El Líder es el elemento fundamental para la competitividad de las organizaciones actuales, ya que favorecen e impulsan el desarrollo de las nuevas capacidades que la evolución., para lo cual es indispensable que cuente con ciertas características como que debe ser proactivo, presto a recibir comentarios para mejorar en la toma de decisiones, debe ser organizado y estar dispuesto a realizar cambios que beneficien a la organización que se encuentra representando, para que de esta manera se sienta satisfecho consigo mismo, y capaz de plantearse nuevos retos cada vez más desafiantes.

viernes, 8 de octubre de 2010

Entorno, Cultura y Desarrollo Organizacional actual

Ydania Navarro López

Nos movemos en un mundo donde el término Globalización se hace de uso cotidiano, las tecnologías de la comunicación y la información, avanzan y se transforman constantemente, por lo que aquellos quienes se adaptan y adoptan los nuevos sistemas con mayor rapidez aventajan a quienes se resisten a los cambios. Hoy por hoy, las empresas u organizaciones grandes o pequeñas deben estar preparadas para tomar e implementar decisiones apropiadas en función de la dinámica del mundo moderno; por lo tanto la supervivencia o posición de una organización no puede ser vista como un hecho producto de la fortuna, sino más bien, como resultado de la aplicación de acciones planificadas, basadas en un análisis serio de las condiciones en las que se desvuelve la empresa.

Empresas grandes o pequeñas, públicas o privadas requieren de talento humano capacitado y familiarizado con los métodos de planificación, que faciliten la toma de decisiones y proyección de la organización hacia un sistema eficaz y rentable.

VARIABLES DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

La realidad empresarial del siglo XXI se caracteriza por estar inmerso en un mundo de rápidos y constantes cambios del comportamiento social y cultural y económico, cuyo motor principal lo constituye el vertiginoso desarrollo de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTICS). Esta dinámica exige la integración de la práctica económica y la era digital. Al referimos a la era digital, estamos hablando de la relevancia que tienen hoy en día informática y telecomunicaciones, que nos permiten acceder a la información, manipularla, almacenarla, administrarla.

LAS CIBERESTRATEGIAS Y LAS TICS

El uso de las tecnologías de la información (TICs) está ampliamente extendido, ocasionando transformaciones en todos los ámbitos de la sociedad. El impacto de las TICs produce una interacción constante entre la tecnología y la sociedad. “la tecnología no es buena ni mala ni tampoco neutral” pero esta relación no debe entenderse como una relación fatalista, sino como una relación que nos conduce a nuevas situaciones y planteamientos que marque el camino y la dirección a seguir. (Kranzberg 1985, citado por Elena Salas sf, p2).

De esta integración surge el término Ciberestrategía que por definición es la integración de la estrategia de los sectores de la empresa pero pensando y focalizándose en los negocios de las TICS, es proponerse un horizonte y determinar “como” lo alcanzara (Arial Montalvo 2009), haciendo uso de los recursos las TICS actualmente disponibles.

Uno de los efectos más resaltantes de la interacción entre las innovaciones tecnológicas y las estructuras sociales es la Globalización o nuevo sistema económico global, producido por el impacto de las TICS sobre los procesos organizativos y sociales.

El aprovechamiento de las tecnologías de la información y la comunicación para impulsar el proceso productivo y por ende la competitividad de la organización se hace no solo común, sino necesario para la supervivencia de las empresas, los clientes exigen cada día más accesibilidad a los servicios y se inclinan por quienes atienden de manera expedita sus requerimientos.

La gerencia o dirección organizacional debe sufrir un profundo cambio a nivel conceptual, ya que la supervivencia de su actividad depende en gran medida de su capacidad de adaptabilidad y flexibilización estructural, la dirección y control no deben ser concebidos como procesos aislados, para que sea efectiva debe ser aplicable e involucrar todos los recursos internos y externos, para organizar y controlar actividades tomando decisiones oportunas a fin de minimizar riesgos y promover la efectividad. Esta integración de los recursos es de gran utilidad para desarrollar destrezas y proporcionar mayor grado de seguridad a quienes corresponde liderizar proyectos y planes.

COMPETITIVIDAD Y EL PENSAMIENTO COMPETITIVO

Se considera una empresa competitiva aquella capaz de producir bienes y servicios de manera eficiente, es decir, procurando la mayor rentabilidad de las inversiones y satisfacción de los clientes. El procurarse una empresa competitiva parte de la convicción y dedicación de quienes impulsan la participación de la empresa en el mercado de su competencia, tal como nos indica Joaquín Rodriguez Valencia (2001, p 100),

En este mismo sentido la Comisión económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (citado por Gerstein, Mrarc S, 1996), nos señala que el pensamiento competitivo, esta ampliamente ligado a la planificación estratégica cuyo punto de partida son la visión y misión de la organización.

El proceso de formulación de estrategias se puede visualizar como una serie de decisiones en consecuencia que sigan la siguiente lógica:

  1. Visión Estratégica
  2. Misión o Finalidad De La Organización
  3. Ambito de la empresa
  4. Posicionamiento Competitivo
  5. Metas Estratégicas
  6. Estrategias y Planes de acción de Respaldo

Con el fin de establecer el proceder para lograr la competencia de una organización es necesario caracterizar su posicionamiento, en función de grupos de clientes, necesidades atendidas y tecnologías empleadas. La CEPAL nos señala cuatro formas generalizadas para que una empresa se posicione:

o Enfrentamiento: encuentro con los competidores frente a frente, solo es recomendable para empresas firmemente establecidas. Cuando mejorar su posición no es esencial para sus objetivos estratégicos.

o Escape: consiste en rehuir la competencia considerando horizontes o “territorios desocupados” que puedan representar menor inversión buscando establecerse firmemente en ellos.

o Especialización: busca un nicho o grupo de clientes o conjunto de necesidades que atender como una oportunidad de lograr una ventaja competitiva.

o Innovación: es el proceso para la redefinición del terreno de juego de la competencia que implica:

o Dirigirse a nuevo clientes

o Dirigirse a nuevos conjuntos de necesidades o de necesidades desatendidas.

o Poner precio a un producto o servicio de modo que aumente su valor

o Emplear tecnología nueva (para satisfacer necesidades antes no satisfechas, cambiar drásticamente el proceso o producto de la empresa)

o Organizar o administrar la empresa de modo que origine una ventaja competitiva

LA INNOVACIÓN Y LAS ESTRATEGIAS INNOVADORAS

La innovación es una de las estrategias mas elegantes a implantar en procura de una empresa competitiva, pero su aplicación también conlleva un mayor grado de incertidumbre y riesgo en las inversiones. Por lo cual es muy importante identificar con claridad las oportunidades de innovación, considerando el potencial de la empresa, las condiciones del mercado, estabilidad económica, entre otros.

Cuando el ritmo de vida era mas lento, los gerentes podían operar sobre el supuesto de que el futuro iba a ser relativamente igual al pasado; podían establecerse planes y objetivos simplemente explorando un experiencia pasada, pero hoy, los hechos suceden con demasiada rapidez para que la experiencia sea siempre una guía digna de confianza y los administradores se ven en el caso de desarrollar ”nuevas estrategias”, apropiadas para los problemas únicos y las oportunidades del futuro ( Joaquín Rodriguez V., 2001 ).

A esta altura, es evidente la interdependencia existente entre competitividad, pensamiento competitivo, innovación y estrategias, todos estos elementos son necesarios para obtener un plan orientado al futuro eficaz de una organización, aun cuando la implementación de estrategias y toma de decisiones son adjudicadas a gerentes y directivos, mas allá de estos se deben gerencial los recursos disponibles con un enfoque estratégico. La adquisición de esta destreza se inicia con el conocimiento de la metodología y la aplicación practica del reconocido proceso de la planificación estratégica. La supervivencia de éxito de la organización a largo plazo tiene mucho que ver con la adaptabilidad o el manejo del cambio, así como la capacidad de respuesta integral a situaciones internas y del entorno.

La integración de todos los miembros de la organización es fundamental para la efectividad de los planes, hoy en día sabemos que el conocimiento y la capacitación no bastan a la hora impulsar la productividad, hace falta el compromiso, convicción y vocación de los involucrados en el proceso, por lo que mas allá del establecimiento de metas y objetivos, el rol gerencial tiene la responsabilidad de organizar e incentivar manteniendo la motivación en condiciones de cambio, promoviendo el pensamiento competitivo dentro de la organización.

CONCLUSIONES

Hoy en día la TICs forman parte activa de la vida productiva, tanto en organizaciones públicas como privadas, su desarrollo y disponibilidad determina en gran medida el contexto cultural, social y económico en que se deben posicionar las organizaciones, el manejo de la información a todo nivel obliga a flexibilizar las estructuras organizacionales promoviendo nuevos estilos gerenciales donde el sistema piramidal es sustituido por la integración de los recursos humanos, materiales y económicos en función del lograr el un mejor y mayor desarrollo. Cada día se espera que todos los individuos participen de forma preactiva y proactiva en la dinámica de las organizaciones para lo cual es necesario que se fijen claramente los objetivos y metas a los que debe enfocarse los esfuerzo e inversiones partiendo de la política o visión y misión de la organización.

La competitividad de una empresa puede ser concebida como su posicionamiento dentro del medio en que se desenvuelve con respecto a otras organizaciones de su ramo. La competitividad esta altamente ligada a la planificación estratégica, enfocada a detectar las más favorables oportunidades como un proceso altamente deseado en procura de mayor rentabilidad de sus inversiones y satisfacción de clientes o usuarios.

Dentro de las estrategias empleadas para fomentar la competitividad de una organización podemos resaltar la introducción de innovaciones con la finalidad de influir o transformar drásticamente el terreno donde se ofertan los productos o servicios. En la actualidad el creciente avance de la TICS y la globalización, obligan a las organizaciones que desean mantenerse dentro de un estándar competitivo a actualizar sistemas de producción e información buscando lograr mayor eficiencia y satisfacción de los clientes.

Los cambios en las estructuras organizacionales y los procesos de Innovación


Francisco Guevara Rodríguez

Los retos que afrontan las Organizaciones, las obligan a reaccionar y a responder a los nuevos acontecimientos, para ello, deben ser capaces de modificarse asimismo para adaptarse a las nuevas realidades presentes y futuras. Actualmente, podemos ver ejemplos de las dinámicas que envuelven a las empresas fabricantes de terminales telefónicos Blackberry, Apple y Nokia cambiando constantemente para ofrecer cada día nuevas funcionalidades a sus clientes, otro ejemplo, que debo mencionar son las empresas fabricantes de pañales para niños y adultos, es impresionante la cantidad de prestaciones y bondades que incorporan en un producto en un periodo de un año.

A tal efecto, es indudable que estas organizaciones se apoyan en las mejores prácticas de las estructuras organizativas y en las estrategias de la gerencia contemporánea, que son reflejo de la forma como piensan y operan, exigiendo un personal participativo y con conocimiento para desarrollar y lograr los objetivos y metas. Estas prácticas se basan en los siguientes aspectos:

Ø Delegar el poder y autoridad a los subordinados hasta conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo (empowerment).

Ø Aprender ha superar una situación de estrés, conflicto, negociar con mayor ventaja frente a los adversarios, adiestrar al personal a través de acciones orientadas a mejorar su desempeño (coaching).

Ø Evaluar constantemente el desempeño de la empresa comparándola con la competencia (benchmarking).

Asimismo, los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente. La Gestión del Cambio es la disciplina que gerencia los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino, que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar siempre a la vanguardia. En este mismo orden de ideas, la Gestión del Conocimiento es otro factor fundamental para asumir los procesos de innovación, este se basa transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. El otro aspecto, y no menos importante en el proceso de innovación es la Gestión de la comunicación para desarrollar en las relaciones de trabajo un ambiente de sinceridad, de escucha y de circulación de la información.

Finalmente, y para concluir, las organizaciones que apliquen estas estrategias y disciplinas asertivamente en sus estructuras obtendrán beneficios y logros impresionantes manteniendo una constante presencia en los mercados y reconocimiento de sus clientes, trabajadores y proveedores.

Outsourcing (La magia de la subcontratación)

Carlos Rivera F.

En la Historia, el Outsourcing, ha representado un patrón clave en el desarrollo general del modelo empresarial de muchas de las grandes organizaciones del mundo, llegando a ser la más importante de las estrategias en los últimos años, para el manejo de muchas empresas.

El Outsourcing, se puede definir como un servicio o asistencia, ubicado en la parte exterior de la empresa, que opera como amplificación en las acciones de la misma; o simplistamente como el hecho de contratar una empresa, para realizar un trabajo que antes se realizaba en la organización. Este se puede brindar, como un servicio personalizado, el cual toma la planificación, estrategia y subordinación de una empresa, para lograr que la misma, pase a ser parte de otra organización con miras de expansión, este fenómeno va a un ritmo que se expande, desde el sector publico hasta el privado.

En la actualidad, este fenómeno brinda ciertas incógnitas que se presentan como rango para su efectividad en un futuro, el hecho de una implementación, siempre va ligado a un estudio anterior de la empresa, en el cual, debemos evaluar la necesidad de fabricar o de comprar un servicio, presentándonos como potenciales compradores y vendedores del mismo, para así calcular el tiempo de establecimiento de una marca potencial en el mercado y tomar la decisión correcta.

Esta técnica, como todas, tiene sus limitaciones entre las cuales tenemos como servicios que no debemos contratar, según Brian Rothery y Ian Robertson en su libro OUTSOURCING los siguientes:

“- Administración de Planeación Estratégica

- Administración de Finanzas

- Administración de la Consultoría Gerencial

- Control de Proveedores

- Administración de Calidad y Administración Ambiental

- La Supervisión de la Satisfacción de los requisitos del mercado y reglamentarios como:

* Responsabilidad del Producto

* Publicidad Engañosa

* Calidad

* Regulaciones Ambientales

* Higiene y Seguridad del Personal

* Seguridad Pública

* Seguridad del Producto / Servicio”

Hoy por hoy, muchas empresas aplican esta tendencia en su gestión, como por ejemplo al subcontratar servicios de contabilidad, asesores legales, transporte y publicidad, para no incurrir en estos campos y ahorrar tiempo y costos, brindándose el outsourcing como pieza clave para el progreso de la misma, este, ha llegado para quedarse y se brinda, como futuro en la gestión correcta de la gerencia empresarial del mañana.

Las Nuevas Realidades Organizacionales y las Respuestas Gerenciales

Carla Velásquez Martínez

Las grandes organizaciones con el impacto tecnológico, se han venido preparando de manera sistemática para su evolución, reinventándose y adoptando posturas que en el pasado eran impensables. Pero… ¿en realidad qué costo tendrán que asumir las organizaciones en recursos materiales y en recursos humanos?, la respuesta cada vez más evidente, la especialización del trabajador más allá de lo operativo y la adquisición de equipos compatibles con las nuevas tecnologías, es un escenario complejo de describir y un peso a la humanidad difícil de sobrellevar.

Las sociedades afectarán a las organizaciones, porque su esquema, su estructura, estarán modificadas en un tiempo muy corto, considerando la vertiginosa velocidad en que se mueve el mundo actual y que todas no podrán adaptarse al cambio, se podría concebir que algunas estarán condenadas a desaparecer.

Los verdaderos gerentes, serán aquellos que conjuguen la práctica con la teoría, principalmente las relacionadas con el nuevo esquema que enfrenta la población mundial: “LA TECNOLOGIA”, en especial las Nuevas Tecnologías para la Información y la Comunicación (NTIC), que abarcan el internet, la informática y las telecomunicaciones. No en vano Kenichi Ohmae, estratega empresarial de renombre, señala que el año 1985 marcó el inicio de la Nueva Era, dividiendo la historia como AG y DG, (antes de Gates y después de Gates), refiriéndose al creador del sistema operativo Windows, el empresario Bill Gates. Para Ohmae este es el punto de quiebre en la nueva historia porque a partir de ese momento, sucedieron en el mundo acontecimientos que marcaron el inicio de la senda hacia “LA GLOBALIZACION”.

En este orden de ideas surge la conjugación de recursos materiales y humanos que deberán manipular estratégicamente las organizaciones, ya no hay que referirse a una economía tradicional sino a una economía global, lo que conlleva a un nuevo enfoque para la creatividad: “LA INNOVACION”, además del desarrollo de nuevas competencias y la moldeabilidad para asumir y enfrentar nuevos retos: “LA FLEXIBILIZACION Y LA ADAPTACION”.

La respuesta gerencial, se verá traducida a considerar como factores fundamentales claves para el cambio de las organizaciones, de cara a su adaptación: a la globalización y la tecnología, la educación y capacitación constante de los individuos, las relaciones humanas, comprender que ya no existen barreras cuando a negocios se refiere, desarrollar destrezas y competencias más allá de lo tradicional. Para ello, las habilidades gerenciales transformadoras como el coaching, el empowerment, el mentoring, e-commerce, el outplacement, inteligencia emocional, el benchmarking, el outsourcing y otras más, no pueden ser términos ajenos a las atribuciones de los gerentes, por su usanza cotidiana en las organizaciones más competidoras.

Las estrategias gerenciales manejadas por los responsables del cambio organizacional, serán flexibles, innovadoras, adaptables, competitivas, globalizadas y tecnológicas, con mecanismos de control integradores para el trabajo.

La interconexión de las variables señaladas, definitivamente marcará el camino de los gerentes del futuro e inevitablemente de las organizaciones a su cargo, determinando su éxito o su destrucción en una tierra sin fronteras, donde el tiempo ha sido redimensionado.

Las Organizaciones hacia la innovación y la creatividad

Pedro Yguaro Hidalgo

El nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones, son los cambios apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno. En este sentido, deben entenderse los cambios como retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el éxito de una organización (Maraven, 1997). En consecuencia, es de gran importancia para las empresas conocer el grado de madurez y disposición que se tenga en el momento de enfrentar los cambios y las nuevas realidades. Una experiencia positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas
políticas, actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores.


Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la repuesta gerencial y la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos. La claridad de las expectativas se relaciona con la apertura comunicacional en relación con el tema, en todos los niveles de la organización, y la información pertinente y oportuna sobre el proceso de cambio a implantarse y la realidad a la que esta expuesta la organización.


Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional -en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados excelentes.


Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el proceso de implantación del cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de excelencia, que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional con mira a su nueva realidad.


En otras palabras, es indispensable que la gente posea una serie de competencias directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad y una respuesta idónea de la gerencia.


El planteamiento antes señalado, considera que los cambios están conformando un nuevo tipo de cultura organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovación y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la organización. Esto significa que la función de recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener en todo el personal, incluyendo los estratos gerenciales, un alto espíritu de compromiso con la organización, lo cual requiere del diseño de estrategias o formas de acción que día a día refuercen la cultura del cambio hacia la excelencia.



Los gerentes proactivos son aquéllos que se sienten comprometidos con la organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la organización y desplegar esa visión en la misma, validando como ésta se integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa; determinar los valores empresariales; desarrollar un proceso de gerencia estratégica para desarrollar el plan de acción con el objeto de alcanzar la visión y las estrategias necesarias, y un proceso de evaluación de los objetivos y metas estratégicas con énfasis en el apoyo para lograr las metas, no en fijar objetivos arbitrariamente desligados de la visión de la empresa (Carrillo, 1997). La visión es establecida por los líderes, por tanto, se alcanzará en la medida que éstos estén en sintonía con las visiones individuales de cada uno de los integrantes de la organización, teniendo presente la nueva realidad de la organización.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LOS MODELOS DEL CAMBIO

ANA BEATRIZ CASTRO

Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento de individuos y/o grupos, esto es, cualquier cambio dentro de la organización ya sea tecnológico, estructural o administrativo, lleva necesariamente a alguna modificación de hábitos, actividades o actuaciones de personas. Por ello, problemas que ocurren en sistemas socio-técnicos abiertos requieren una solución conjunta, que optimice la acción de los diversos factores causales y asegure un efecto coordinado, integrado, convergente, global y sinérgico. En este orden de ideas, hace entrever que la gerencia toma al Desarrollo Organizacional como tecnología del cambio, para adaptarse al mismo de modo lúcido, proactivo, eficaz y saludable. (De Faria Mello, 2006).


Los modelos del cambio organizacional han permitido el desarrollo de enfoques gerenciales y rutas de cambio para alcanzar los efectos buscados. Desde la Administración Científica en la búsqueda de eficiencia; la doctrina administrativa buscando con ello el cambio racional; el enfoque hacia la burocracia, enfatizando los aspectos normativos; la escuela del comportamiento y su énfasis hacia el cambio en las relaciones humanas y desde la década del sesenta en adelante donde se vislumbra el creciente interés por proponer explicaciones y rutas a través de enfoques como son la Administración por Objetivos, por Sistemas, Estratégica, Desarrollo Organizacional, Administración Participativa, Calidad Total, Benchmarking, Reingeniería, Inteligencia de negocios, Efectividad Centrada en Principios, Diseño de sistemas Organizacionales, La quinta Disciplina, Administración por escenarios, Cuadro de Mando Integral, Coaching Ontológico-Empresarial, entre otros. Cada uno de estos modelos de cambio ha surgido en un escenario específico, para abordar cierto sector de la realidad empresarial y por consecuencia ninguno es la respuesta final, en el tiempo y espacio, para todas las organizaciones. Al igual que todos buscan describir, explicar, predecir y controlar la realidad empresarial. A pesar de ello ¿Por qué pierden vigencia? Rogers citado por Lafarga y Gómez (1982, Pag.24) menciona que las variaciones de pensamiento y práctica nos llevan a concluir que el período de sistemas, escuelas de pensamiento y de dogmas ha terminado. Para Rogers debemos abandonar la etapa de tomar posiciones y "casarnos" con un modelo ya que las Instituciones y Organizaciones que trabajan con un solo punto de vista son simples anacronismos en la situación actual y están fuera del camino. Este tipo de organizaciones aun cuando continuaran funcionando tendrán cada vez menos influencia vital en los individuos y organizaciones que piensan.


Ante ello, surge el Retcambio, que proviene de un reto al cambio, como proceso de evaluación interna y competitiva, a partir del cual se establece una visión estratégica de resultados, un estilo de gestión estratégico-táctico y el diseño de procesos humanos, administrativos y técnicos que potencien la condición competitiva, capitalizándola a través de condiciones de satisfacción y cumplimiento hacia los clientes.


Esto por supuesto no nos lleva a implicancia alguna de cierre de cuál es el modelo óptimo para adoptar en una organización, se trata sólo de conocer e internalizar que existen herramientas gerenciales y administrativas que pueden permitir la consecusión de la misión por la cual fue creada la organización. Todas las organizaciones existen para un fin y es tarea de la gerencia determinar el nivel de riesgo inherentes al desarrollo de la actividad es donde a mi juicio es necesario que se incorpore el concepto de organización como red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones que deben estar preparados para el contexto de una globalización de la economía como son la competitividad, complejidad creciente, dinamismo y cambio acelerado, como parte de un adecuado desarrollo organizacional.


Referencias
De Faria Mello, F. (2006). Desarrollo Organizacional: Enfoque Integral. México: Limusa.
Lafarga, J; Gómez,J. (1982). Desarrollo del potencial humano. México Edit. Trillas.

Complejo organizacional y práctica gerencial

Ender Ferrer Almarza

Estructura organizacional: Tema tan ampliamente teorizado y analizado desde hace varias décadas por diferentes teóricos de las ciencias administrativas, desde la teoría clásica de Taylor que postulaba que el factor más importante de una empresa era la eficiencia y la eficacia, pasando por la de índole contextual hasta las teorías posmodernistas como la del conocimiento y la información, según la cual la gestión empresarial está abriendo caminos hacia un nuevo paradigma. Dichas concepciones han generado cambios en el pensamiento administrativo, en la medida que las fronteras físicas y tecnológicas se expanden gracias a un proceso denominado Globalización.

Las nuevas tendencias administrativas abordan estos temas como un gran avance en el contexto gerencial; de hecho, en la actualidad se habla de “estados regionales” en lugar de “estados naciones” (Ohmae, 2005), en las que se denota la conveniencia de aprovechar los recursos disponibles en las distintas regiones en procura del desarrollo socio-económico, distribución y utilización adecuada de los ingresos. Con respecto a este aspecto, en Venezuela se observa una situación totalmente discrepante de esta nueva concepción territorial. En lugar de propiciar el desarrollo regional, las políticas oficiales manifiestan una exacerbada tendencia hacia la concentración del poder y la centralización.

El fenómeno tecnológico mencionado (Globalización), se ha convertido en la oportunidad que deben aprovechar las organizaciones para hacerse más competitivas, más creativas e innovadoras con fines de satisfacer las necesidades de clientes y consumidores con crecientes exigencias, como por ejemplo los “ciberitas”; esto, aunado a la idea de que aquellas estructuras organizacionales tan complejas y rígidas se han flexibilizado para dar paso a organizaciones que rompen con los paradigmas jerárquicos tradicionales, las cuales, en lugar de contratar empleados procuran la incorporación de “socios” al sistema empresarial (Ohmae, 2005).

En la posmodernidad, estos llamados socios no cumplen las mismas funciones laborales que en otrora; utilizan las nuevas tecnologías de información y comunicación a través de importantes herramientas virtuales como el e-comerce (entre otras) para desempeñarse como negociadores o intermediarios de productos y servicios a través de red o Internet y de hecho, tampoco utilizan oficinas como se hacía habitualmente.

Debido a ello, el proceso gerencial se ha tornado más complejo debido a que el nuevo gerente debe hacer congruentes los objetivos organizacionales con los financieros, el mantenimiento del negocio, su interacción con los socios, las políticas de información, y ser agente de cambio; es decir, es menester para él el aprender a ser, a convivir, a informar y cambiar (Herrera, 2004). Estos nuevos socios pueden ser seleccionados entre personas de cierta edad y con características personales categorizadas como fuera de lo común; dando así cabida a gente con personalidad creativa e innovadora, quienes cumplen funciones asesoras y que tienen la tarea de hacer la gestión empresarial un reto, mientras la empresa cumple a su vez con una labor social importante.

Concluyendo, puedo afirmar que la evolución de la praxis gerencial está necesariamente asociada a la satisfacción de las necesidades de los clientes apoyada por los avances tecnológicos disponibles.

La capacitación y la confianza como factores de éxito

Francis Tenia Batista

Es evidente que hemos dejado atrás los modelos tradicionales de economía, pues la economía que vivimos hoy con mercados abiertos, tecnologías muy desarrolladas y competencia a gran escala obliga a las organizaciones a cambiar sus estrategias de negocio. Estos aspectos hacen que las empresas busquen cada día nuevas maneras de mantener e incrementar su competitividad; tomando en cuenta todas las variables que influyen en la práctica gerencial actual es necesario implementar herramientas estratégicas novedosas que permitan diferenciar productos o servicio, de los de sus competidores, de manera que los clientes perciban los productos o servicios como beneficios únicos.

Existen diversas prácticas gerenciales cada una con sus ventajas y posibles riesgos, entre estas se encuentran las que dan énfasis en el talento humano tales como Empowerment y Coaching Gerencial, estas herramientas tienen como premisa el mejoramiento desde el talento humano como base principal para el éxito organizacional. También se encuentran aquellas cuyo enfoque está dirigido al ente empresarial tal es el caso del Benchmarking y el Outsourcing estás herramientas buscan los mejores medios para ubicar a la empresa en una posición más competitiva.

En este caso particular hare mención a la herramienta empowerment ya que su concepción y formas de implementación llamaron mí atención. Existen varias definiciones de la herramienta, para José Luis Ronquillo (2006) Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. p.97

En los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos de liderazgo basados en autoritarismo para dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en el proceso educativo de sus colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura donde los aspectos a tomar en cuenta sean el ingenio, iniciativa y creatividad.

Edgar Eslava Arnao (2007) Explica los pasos para su implantación:

El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se van a adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo y la responsabilidad.

El Segundo paso, es la capacitación de los gerentes como, facilitadores y entrenadores de manera que tengan confianza en sí mismos, en su equipo y en los nuevos enfoques que va manejar a partir de la implementación de la herramienta.

El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas.

El cuarto paso, tener en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la organización.

El Quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un coach que los guíe "invisiblemente", pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco interiorizando nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales, con sus colegas, colaboradores y superiores.

El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener "Perseverancia en el propósito".

Sin duda aplicar cualquier herramienta de proyección estratégica puede resultar en éxito o fracaso lo cierto es que en este entorno cambiante hay que ajustarse a las nuevas realidades para seguir siendo competitivo.


Referencias Bibliográficas

Coaching Gerencial http://www.coachdegestion.com/coaching_gerencial.htm [Consulta 07 de Octubre de 2010]

José Luis Ronquillo (2006) Administración básica de la empresa familiar Panorama Editorial, S.A de C.V

Edgar Eslava Arnao (17/05/2006) Empowerment en la gestión gerencial. Disponible en URL http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-32-1-empowerment-en-la-gestion-gerencial.html [Consulta 02 de Octubre de 2010]


El Cambio y el aprendizaje en las organizaciones

Rogelis Rojas Monasterio

El proceso de cambio implica resistencia e inseguridad, por ende cambiar no es muy fácil, principalmente porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido, por tal motivo es de vital importancia que las organizaciones se ajusten las dinámicas y a los continuos movimientos que envuelven al comercio global, es necesario que las organizaciones tengan una elevada capacidad de supervivencia, por que debe enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.


Las organizaciones se desarrollan cada vez más con una clara tendencia hacia la globalización del conocimiento, la economía y la tecnología, por que las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores y gerentes tienen que ser capaces de trabajar con miras hacia la empresa del futuro; Kenichi Ohmae hace mención a ciertas habilidades que debe tener una empresa para desenvolverse exitosamente en el próximo escenario global, esta empresa debe: principalmente tener capacidad de adaptación, además debe ser capaz de responder de forma instantánea, así como también aprender de los errores y adaptar su identidad adondequiera que el mercado las lleve Reestructurar, renacer, hacer reingeniería; estos elementos los facilita en gran medida la revolución informática, este elemento crucial, impacta profundamente en la economía, y por consiguiente en las organizaciones.


Los recursos tecnológicos, constituyen uno de los elementos, mas productivos y eficientes, pero el proceso de cambio del capital humano debe trabajar en conjunto; en la siguiente cita el autor resalta la necesidad de liderazgo y motivación que los gerentes “cosechar frutos”. […] El punto focal en la práctica gerencial y administrativa se dirigen hacia la globalización, la competitividad, fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones, a través del uso de estrategia como liderazgo, dirección, coordinación, innovación y la responsabilidad social que dirijan a una cultura organizacional, como una inversión a largo plazo. Al respecto René Herrera concibe el engranaje del los elementos de la organización como el capital intelectual […] El Conocimiento o Capital Intelectual en la organización puede encontrarse como: Capital Humano (individual); Capital Estructural (organizacional) y Capital Relacional (valores).


En sentido general los integrantes de las organizaciones deberán realizar ajustes en sus vidas y cambiar sus mentalidades, y el gerente, tiene un papel potencial al fomentar, e incentivar la producción del capital intelectual donde la única constante es el cambio, y cambiar significa modificar las estructuras mentales, para generar situaciones efectivas de aprendizaje que fomenten sustancialmente el crecimiento de la organización.


(1)Derlisiret Rincón y María Romero, Tendencias Organizacionales de las Empresas. Revista Venezolana de Gerencia, Maracaibo, 2002.

(2) René Herrera Santana. La Gestión Empresarial: Hacia un Nuevo Paradigma. 2004

Nuevas tendencias de la Organización y Gerencia

Martha Lucìa Delgado


Las nuevas tendencias hacen necesaria la introducción de nuevos métodos y practicas gerenciales. (ANA CECILIA GOMEZ VARGAS 2009) mas los casos que vemos como el conocimiento se hace necesario para poder guiar a la empresa desde el timón de la gerencia hacia un puerto seguro , los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional; se ha ignorado lo importante y estratégico que constituye el hecho que: si no hay una visión compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.

Ante los grandes cambios tecnológicos, económicos, sociales, políticos, demográficos, que enfrenta el mundo en general, las organizaciones han tenido que cambiar de forma rápida y constante la forma de manejar sus negocios, buscando cada día ser más competitivas en un mundo globalizado en el cual se encuentran, por lo tanto la gerencia tendrá que incursionar en las tendencias gerenciales y adaptarse a los nuevos enfoques que le permitan alcanzar eficiencia, competitividad y sostenimiento en el mercado, con el objetivo de mejorar su gestión empresarial y la capacidad de respuesta de la organización a las nuevas exigencias del mercado actual.

Entonces podemos decir, hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización.

Cultura Organizacional

Cecilia M. Bonilla V.

Hablar de la cultura organizacional es involucrar a los individuos que hacen vida en ella, estos incluye su forma de pensar y sus características personales . por valores, ideas, hábitos y tradiciones, esto los lleva a obtener un comportamiento ajustado a la exigencia del medio. Hablamos de un conjunto de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por quienes integran la organización, que normalizan su acción.

La cultura es un agente capas de influir en las destrezas y cualidades de los miembros de la organización para el desarrollo de las labores administrativas y no administrativas. Normalmente una organización posee su propia identidad que a su vez es algo natural del medio circundante, de los sistemas de valores de estas organizaciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etc.

En las organizaciones se puede ver como se expresan los valores y las ideas sociales, así como también las creencias que las partes de una organización llegan a compartir, y fija modelos de conductas y políticas con las cuales la gente logran alcanzar los objetivos normalmente compartidos.

Por otro lado la gerencia de la organización hoy en día deberá impulsar el uso de la información y el conocimiento como valor intangible, promover la imaginación, el sueño y su realización, a nivel de producto y mercado; el empuje hacia los estándares nacionales e internacionales, a nivel de estructura organizacional; de una la filosofía del modelo horizontal; de una comunicación interactiva; de departamentos y unidades semiautónomas y funcionales y por último; reconocer la importancia que a nivel de las personas, el talento humano, el capital humano, la capacitación y el entrenamiento como inversión y el conocimiento y la experiencia, como capital, encierran para la organización y la obtención de utilidades.

Las organizaciones se trazan desafíos y se ha señalado que el mundo actual es de quiénes se adecuen más rápidamente a las nuevas realidades, también se ha demostrado que la gerencia moderna tienen sentido cuando se emplean apropiadamente y que los retos posteriores son superables cuando se tienen conocimientos de la innovación en un entorno cambiante.

En la manera en que las organizaciones afrontan cambios, será preciso que la gerencia logre desarrollar nuevas tecnologías para mejorar las destrezas y habilidades del recurso humano. Esto obedece a la necesidad de crear nuevas estrategias, estructuras y establecer nuevas culturas; esto conlleva a una estudio permanente y profunda de la actividad gerencial.

La verdadera misión en una organización de quienes toman decisiones es percibir con claridad hacia dónde se deben destinar los esfuerzos de una organización y realizarla al mas bajo costo. Lograr todo esto no es fácil, pues se presentan obstáculos y limitaciones, algo difícil de enfrentar con diseños rígidos para ejecutar el cambio con enfoques nuevos.

La tecnología como necesidad en las organizaciones

Angel Marcano Mora

La Tecnología ciertamente ha contribuido de manera contundente en la forma de Gerenciar compañías y de hacer negocios. El internet es la herramienta probablemente más versátil, sin embargo un conjunto de desarrollos tecnológicos han participado en las últimas décadas en la revolución del "hacer rápido, eficaz y eficientemente"....

Los teléfonos fijos y celulares, faxes, computadoras (hadware y softwares), internet, Los Aviones, Grandes Embarcaciones, grandes sistemas de transporte, la telemática, entre otros, determinan el nivel de competitividad de las Empresas de Hoy en día; ya ser grande o pequeño NO depende del Capital Social, depende más bien de quien toma la tecnología existente para su beneficio y desarrollo organizacional en forma expedita. Ante el fenómeno de la globalización donde la característica principal es la creciente internacionalización de capital financiero, industrial y comercial, así como el surgimiento de nuevos procesos productivos, distributivos y de consumo es inevitable el USO intensivo de la tecnología.

Las estrategias de las Organizaciones de hoy en día, deben apuntar hacia la incorporación de la tecnología, ya sean Empresas públicas o privadas; el proteccionismo debe ser reevaluado a fin de determinar su conveniencia o no para los mercados. Los trabajadores sin embargo, parecieran ser los más afectados con éste tipo de decisiones. Las Corporaciones se hacen más Tecnológicas y más prolijas, pero más Insensibles. En la actualidad queda entendido en que las empresas más exitosas son las que manejan la tecnología más avanzada, incorporándola no solo a sus procesos productivos sino que también elaborando las estrategias necesarias para que el personal involucrado en manejarlas se sientan motivados y realmente le den valor agregado a los procesos, con el desarrollo de las destrezas necesarias.

Un Líder, gerente o directivo debe medirse en su capacidad para el logro de objetivos a través del uso oportuno de la tecnología y de las mejores técnicas gerenciales para su aprovechamiento y aplicación en el desarrollo de las organizaciones. .

Entre algunas de las técnicas utilizadas en las Organizaciones de hoy, están:

Empowerment: Consiste en delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

El Coaching Gerencial: es una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en general. En consecuencia es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

El benchmarking: Es un proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación. Es una herramienta destinada a lograr comportamientos competitivos (eficientes) en la oferta de los mercados monopolísticos, consistente en la comparación del desempeño de las empresas, a través de la métrica por variables, indicadores y coeficientes.

El Outsourcing: también conocido como tercerización, se refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias. Las organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base de su negocio.

Por supuesto existen otras, pero analizando las mencionadas se puede inferir que todas buscan mejorar la rentabilidad y la eficiencia a través de una toma de decisiones oportuna involucrando al factor humano, el estudio de los mercado y la utilización de la tecnología.