viernes, 8 de octubre de 2010

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LOS MODELOS DEL CAMBIO

ANA BEATRIZ CASTRO

Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento de individuos y/o grupos, esto es, cualquier cambio dentro de la organización ya sea tecnológico, estructural o administrativo, lleva necesariamente a alguna modificación de hábitos, actividades o actuaciones de personas. Por ello, problemas que ocurren en sistemas socio-técnicos abiertos requieren una solución conjunta, que optimice la acción de los diversos factores causales y asegure un efecto coordinado, integrado, convergente, global y sinérgico. En este orden de ideas, hace entrever que la gerencia toma al Desarrollo Organizacional como tecnología del cambio, para adaptarse al mismo de modo lúcido, proactivo, eficaz y saludable. (De Faria Mello, 2006).


Los modelos del cambio organizacional han permitido el desarrollo de enfoques gerenciales y rutas de cambio para alcanzar los efectos buscados. Desde la Administración Científica en la búsqueda de eficiencia; la doctrina administrativa buscando con ello el cambio racional; el enfoque hacia la burocracia, enfatizando los aspectos normativos; la escuela del comportamiento y su énfasis hacia el cambio en las relaciones humanas y desde la década del sesenta en adelante donde se vislumbra el creciente interés por proponer explicaciones y rutas a través de enfoques como son la Administración por Objetivos, por Sistemas, Estratégica, Desarrollo Organizacional, Administración Participativa, Calidad Total, Benchmarking, Reingeniería, Inteligencia de negocios, Efectividad Centrada en Principios, Diseño de sistemas Organizacionales, La quinta Disciplina, Administración por escenarios, Cuadro de Mando Integral, Coaching Ontológico-Empresarial, entre otros. Cada uno de estos modelos de cambio ha surgido en un escenario específico, para abordar cierto sector de la realidad empresarial y por consecuencia ninguno es la respuesta final, en el tiempo y espacio, para todas las organizaciones. Al igual que todos buscan describir, explicar, predecir y controlar la realidad empresarial. A pesar de ello ¿Por qué pierden vigencia? Rogers citado por Lafarga y Gómez (1982, Pag.24) menciona que las variaciones de pensamiento y práctica nos llevan a concluir que el período de sistemas, escuelas de pensamiento y de dogmas ha terminado. Para Rogers debemos abandonar la etapa de tomar posiciones y "casarnos" con un modelo ya que las Instituciones y Organizaciones que trabajan con un solo punto de vista son simples anacronismos en la situación actual y están fuera del camino. Este tipo de organizaciones aun cuando continuaran funcionando tendrán cada vez menos influencia vital en los individuos y organizaciones que piensan.


Ante ello, surge el Retcambio, que proviene de un reto al cambio, como proceso de evaluación interna y competitiva, a partir del cual se establece una visión estratégica de resultados, un estilo de gestión estratégico-táctico y el diseño de procesos humanos, administrativos y técnicos que potencien la condición competitiva, capitalizándola a través de condiciones de satisfacción y cumplimiento hacia los clientes.


Esto por supuesto no nos lleva a implicancia alguna de cierre de cuál es el modelo óptimo para adoptar en una organización, se trata sólo de conocer e internalizar que existen herramientas gerenciales y administrativas que pueden permitir la consecusión de la misión por la cual fue creada la organización. Todas las organizaciones existen para un fin y es tarea de la gerencia determinar el nivel de riesgo inherentes al desarrollo de la actividad es donde a mi juicio es necesario que se incorpore el concepto de organización como red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones que deben estar preparados para el contexto de una globalización de la economía como son la competitividad, complejidad creciente, dinamismo y cambio acelerado, como parte de un adecuado desarrollo organizacional.


Referencias
De Faria Mello, F. (2006). Desarrollo Organizacional: Enfoque Integral. México: Limusa.
Lafarga, J; Gómez,J. (1982). Desarrollo del potencial humano. México Edit. Trillas.

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